MAESTRIA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL CON ORIENTACIÓN GERENCIAL
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ItemPeculiaridades del contrato psicológico en el personal encuadrado en la generación Y, que desempeña tareas en la Fiscalía de Estado de la Provincia de Buenos Aires : un abordaje para pensar líneas de intervención en la gestión de los RRHH, que propicien condiciones de calidad de vida laboral( 2024)En el siempre complejo contexto de las organizaciones contemporáneas, resulta un desafío cotidiano el diseñar e implementar acciones pertinentes y eficientes en la gestión de los recursos humanos. En particular, uno de los factores que conlleva mayor dificultad está relacionado con la interacción laboral de las diversas generaciones que conviven a diario en las organizaciones y que reclaman una gestión específica de su contrato psicológico, en tanto presentan particularidades distintivas que las llevan a valorar algunos aspectos sobre otros. Diversas investigaciones han trabajado en pos de caracterizar a dichos segmentos poblacionales y les han asignado nombre: Baby Boomers, Generación X, Generación Y o Millenians y más recientemente se está hablando de la Generación Z. Lo que no abunda, son las investigaciones que aporten luz respecto a cómo propiciar asertivas políticas de incentivos para dichas generaciones o que contribuyan a reconocer de qué manera promover mejores condiciones de interacción laboral entre dichas generaciones. Más difícil aún es encontrar aportes que permitan pensar intervenciones en el marco de organizaciones del sector público. Es propósito de esta tesis, relevar y analizar los fundamentos motivacionales que subyacen en los contratos psicológicos de los trabajadores encuadrados en la generación Y en la población de abogados/as que desempeñan labores en la Fiscalía de Estado de la Provincia de Buenos Aires (Argentina). En la mencionada institución, se ha constatado un creciente índice de deserción organizacional; en particular en abogados/as que pertenecen a este grupo generacional. Esta pérdida de valioso capital humano ha generado una fuerte preocupación entre las autoridades, razón por lo cual están evaluando impulsar el desarrollo de un Programa de Bienestar Laboral, tendiente a explorar los intereses motivacionales y promover mejores condiciones de calidad de vida laboral. Es sustento motivacional de esta tesis, contribuir a fortalecer el desarrollo del mencionado programa, a partir de reconocer las particularidades que adquiere el contrato psicológico, poniendo énfasis en las diferencias identificadas entre las expectativas y las realidades percibidas por la organización; así como por los miembros de la Generación Y que trabajan en ella. Esto dará lugar a un mejor vínculo ocupacional de estos trabajadores con la organización, en función de poder reconocer sus áreas de interés; para sobre ello consolidar una política de recursos humanos que, con enfoque en mejorar la calidad de vida laboral y de curso a iniciativas que promuevan incentivos para la retención del capital humano.
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ItemEl cumplimiento normativo en su posible relación con la aversión al riesgo, toma de decisiones, sesgos cognitivos( 2022-11-1)El presente trabajo pretende investigar si el cumplimiento normativo se encuentra relacionado al tipo de toma de decisiones es sus dos variantes racional o intuitivo, los sesgos cognitivos y la aversión al riesgo; e indagar si la satisfacción laboral se presenta asociada a alguna de las variables. Se administró una encuesta donde 148 participantes declararon el grado de cumplimiento respecto a normas sociales y laborales, clasificando en alto, medio y bajo para luego indagar la preferencia sobre la toma de decisiones, la presencia de sesgos cognitivos y el grado de aversión al riesgo, también clasificados en alto, medio y bajo, interrogando si aquéllos que toman decisiones racionales, con mayor aversión al riesgo y menor presencia de sesgos cognitivos serían los que estarían comprendidos en el mayor cumplimiento de normas sociales y laborales. No se hallaron relaciones entre las variables propuestas, excepto en la relación entre sesgo cognitivo y toma de decisiones, lo cual era esperable dadas las correlaciones confirmadas por Kahneman y Tversky (1973). La variable independiente género con respecto aversión al riesgo tampoco mostró correlaciones, las cuales se observaron en dos estudios pretéritos donde las mujeres presentaban mayor aversión con respecto a los hombres. Se observaron correlaciones significativas entre aversión al riesgo, área de trabajo y satisfacción laboral
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ItemCompromiso organizacional y satisfacción laboral frente a la renuncia silenciosa( 2024-9)El presente estudio se enfoca en investigar la relación entre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y su influencia sobre la renuncia silenciosa en empleados de la sede central de un organismo estatal. Se emplea un enfoque cuantitativo de tipo correlacional y de diseño transversal. La investigación busca confirmar la hipótesis de que los empleados con intención de rotación laboral muestran niveles bajos de satisfacción laboral, independientemente de su grado de compromiso organizacional. Se utilizó un muestreo no probabilístico de tipo intencional o por conveniencia, permitiendo la participación voluntaria de los empleados mediante un cuestionario anónimo. A través del análisis de los datos, se ha corroborado que la satisfacción laboral actúa como un factor crucial en la retención de empleados, mientras que el compromiso organizacional, aunque influyente, desempeña un rol complementario. Los hallazgos destacan que los empleados con altos niveles de satisfacción laboral presentan una menor intención de rotación, lo que confirma la hipótesis planteada. En este sentido, los resultados de este estudio proporcionan una comprensión más profunda de las relaciones entre estos factores clave en el contexto laboral de la sede central del organismo estatal investigado
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ItemDiseño del plan estratégico de gestión por valores en una empresa colombiana del sector turístico( 2020-8)El mayor beneficio de un plan estratégico de gestión por valores es obtener una herramienta que permita mejorar el comportamiento de los colaboradores dentro de una organización, para que los empleados vivan, compartan los valores organizacionales y se involucren fácilmente con la estrategia de negocio de la empresa, con el fin de alcanzar el éxito organizacional. Así, la manera de ejecutar la planeación estratégica adquiere enorme importancia, una de las metas centrales del proceso es lograr que todos los gerentes, directivos y empleados lo comprendan y se comprometan para lograr la transformación empresarial. Debido a esto, y teniendo en cuenta que la gestión por valores es la estrategia clave en el cambio organizacional; en el presente trabajo se llevó a cabo una exploración por medio de entrevistas donde se analizan los valores que actualmente se viven en la organización, para luego diseñar el plan estratégico de gestión por valores para el área de recursos humanos que este alineado a la visión y objetivos de una empresa de turismo, logrando impulsar el proceso de transformación empresarial. Se describió un proyecto de cuatro fases con el fin de diagnosticar la situación actual de la empresa y analizar el contenido de las entrevistas, definir los valores y los ejes de trabajo para el proceso de implementación de los mismos, seguido del plan de acción para la implementación a partir de los ejes propuestos y finalmente los pasos para la continuidad y seguimiento del plan, donde se proponen las herramientas y el diseño adecuado para el plan de acción
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ItemGestión del cambio: puertas adentro de la Defensoría del Pueblo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires : una mirada interna, reflexiva y transformacional( 2024-9)Este estudio busca responder cómo los colaboradores/as de la Defensoría del Pueblo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Argentina) experimentan y gestionan los procesos de cambio organizacional, destacando las conductas predominantes en el clima organizacional que influyen en la continuidad y el éxito del plan estratégico. La investigación mixta cualitativa cuantitativa permite crear un perfil detallado de la cultura interna, donde se identifica un fuerte sentido de pertenencia al entorno laboral, acompañado por un nivel medio de resistencia a los cambios. La falta de motivación proveniente de los líderes, la necesidad urgente de mejorar los canales de comunicación dentro de la institución resulta una acción clave para asegurar la alineación de los colaboradores con los objetivos estratégicos y fomentar un clima organizacional más cohesionado y eficiente. La atención de las áreas deficientes contribuirá en minimizar las resistencias al cambio y asegurar la sostenibilidad de los procesos.