MAESTRIA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL CON ORIENTACIÓN GERENCIAL
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ItemLineamientos estructurales del sistema educativo con relación a la selección de personal docente en las instituciones privadas de nivel medio( 2026)Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal sobre el proceso de selección de personal que llevan adelante las instituciones educativas privadas de nivel medio de la región N° 4 de la provincia de Buenos Aires (Argentina), a los fines de señalar las características de estos, en comparativa con lo que se comprende como un proceso de selección de personal profesional. Se busca señalar las distintas características propias de las instituciones educativas de nivel medio que provocan la falta de profesionalización en la realización de dicho proceso, generando problemáticas en el desarrollo de las propias organizaciones, atentando contra el logro de la calidad educativa. Este estudio pretende lograr establecer, a partir del análisis de los procesos que se realizan en el momento del desarrollo de este, señalar las problemáticas que estructuran a dichos procesos y, buscar alternativas de acción que puedan provocar una mejora sustancial. La propuesta apunta a darle un énfasis mayor al desarrollo profesional de la selección de personal dentro de las instituciones educativas que maximice las ventajas de los sistemas existentes y minimice los problemas derivados de la falta de profesionalización
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ItemImpacto de la migración en la cultura organizacional del sanatorio Diagnóstico Científico Integral( 2026)El presente estudio tuvo como propósito analizar el impacto de la migración en la cultura organizacional del sanatorio Diagnóstico Científico Integral, particularmente a partir de la integración de médicos colombianos en el contexto argentino. Se buscó comprender cómo la presencia de un grupo homogéneo culturalmente influye en la dinámica organizacional, la comunicación, la colaboración y la integración con el equipo local. Se parte de que la homogeneidad cultural entre los médicos migrantes puede generar tanto beneficios, como mayor cohesión y entendimiento mutuo, como desafíos relacionados con la adaptación y la interacción intercultural dentro de la clínica. La investigación se abordó a partir de un enfoque cualitativo, de tipo exploratorio y transversal. Los participantes fueron residentes colombianos que se desempeñan en la clínica Diagnóstico Científico Integral, ubicada en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Argentina). Como técnica principal de recolección de datos se aplicó una entrevista semiestructurada, cuyos resultados fueron analizados mediante el programa ATLAS.ti, siguiendo un proceso de codificación, categorización e interpretación. Entre los principales resultados se concluyó que la integración de los médicos colombianos en el sanatorio se configura como un proceso progresivo y no lineal, donde conviven facilitadores y tensiones. Entre los factores facilitadores se destacan un clima laboral mayormente cordial, la jerarquía funcional sin maltrato, y una cohesión cotidiana que opera como red de sostén (especialmente entre compatriotas), lo cual amortigua el estrés propio del proceso migratorio. En paralelo, emergen micro-tensiones asociadas a diferencias en los estilos comunicativos: frontalidad argentina vs. calidez colombiana, o malentendidos lingüísticos y a reglas implícitas de trato, que al inicio pueden interpretarse como dureza, pero luego suelen resignificarse como rasgos culturales. Un resultado importante es que, ante la ausencia de políticas institucionales formales de acompañamiento, la integración queda sostenida más por vínculos informales y reconocimiento cotidiano que por dispositivos organizacionales estructurados. Finalmente, la homogeneidad cultural del grupo colombiano aparece como “zona segura” que facilita el trabajo y el bienestar, aunque también puede limitar la apertura plena hacia el equipo local si no se promueven espacios de integración más amplios a través de encuentros y actividades extralaborales
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ItemRelaciones entre las condiciones laborales, la autonomía y el control organizacional con la motivación laboral y su vinculación con la intención de rotación en una empresa de la industria de la madera en Villa Gobernador Gálvez, Santa Fe( 2026)El estudio examinó la relación entre las condiciones laborales, la autonomía y el control organizacional con la motivación laboral, así como la asociación entre esta y la intención de rotación, en una planta industrial de manufactura de madera de Villa Gobernador Gálvez. Participaron 57 trabajadores y los datos se procesaron en IBM SPSS Statistics. En una primera etapa se realizaron análisis descriptivos sociodemográficos y organizacionales; posteriormente se estimaron correlaciones de Pearson y modelos de regresión lineal, en el marco de un diseño transversal no experimental (sin inferencias causales en sentido estricto). En términos descriptivos, la dotación presentó una edad media de 36,84 años, antigüedad mayoritariamente superior a cinco años y una distribución sectorial equilibrada entre Producción y Administración. A nivel organizacional, las condiciones sociales obtuvieron puntuaciones elevadas y homogéneas, mientras que las condiciones físicas constituyeron el componente más bajo y heterogéneo. La autonomía y el control se ubicaron en niveles intermedios-bajos. La motivación global se situó en un nivel medio, coexistiendo con un valor alto de amotivación. La intención de rotación alcanzó un nivel medio–alto, con variabilidad marcada. Los análisis correlacionales evidenciaron asociaciones positivas y significativas entre condiciones laborales y motivación (global y subdimensiones), así como relaciones negativas entre condiciones laborales, amotivación e intención de rotación. Se observó una alta intercorrelación entre los indicadores de condiciones, lo que sugiere su consideración como un constructo más integrado. Asimismo, la amotivación se asoció positivamente con la intención de rotación, mientras que la regulación identificada y, en menor medida, la regulación externa lo hicieron negativamente, con magnitudes pequeñas a moderadas. En los modelos de regresión, al incluir autonomía y control, únicamente las condiciones laborales predijeron significativamente la motivación. A su vez, la regresión simple indicó que la motivación global no predijo la intención de rotación. En consecuencia, la hipótesis general se confirmó parcialmente: las condiciones laborales se asociaron con mayores niveles de motivación, pero no se verificó el vínculo entre motivación global e intención de rotación. No se halló evidencia de aportes incrementales de la autonomía ni de un efecto negativo del control sobre la motivación. El vínculo entre motivación y rotación emergió al considerar componentes específicos, destacándose la necesidad de reducir la amotivación y fortalecer formas más autodeterminadas de motivación, particularmente la regulación identificada
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ItemMotivación laboral y retención del talento en colaboradores fuera de convenio según su generación en “Semillita SRL”( 2026)Se realizó un estudio de tipo cuantitativo, de diseño no experimental y de corte transversal con el objetivo de describir los factores que motivan y permiten retener a los colaboradores fuera de convenio de las generaciones X, Y y Z en la empresa Semillita SRL (Santa Fe, Argentina). La población estuvo conformada por todos los colaboradores fuera de convenio del site de Rosario de la empresa Semillita SRL. Teniendo como población total 113 personas, de las cuales 96 participaron voluntariamente. Los instrumentos que se utilizaron fueron el Cuestionario de Motivación y Satisfacción Laboral (Meliá y Peiró, 1989) y el Cuestionario de Retención de colaboradores de Kyndt et al. (2009) – Versión Reducida por Musso y Salgado (2021). Los datos fueron analizados estadísticamente con el soporte técnico del software Spss 22.0. Los resultados mostraron que los colaboradores presentan altos niveles de motivación y retención, aunque con diferencias significativas según la generación laboral. La Generación Z fue la más motivada y retenida, seguida por la Generación Y, mientras que la Generación X presentó los niveles más bajos en ambas dimensiones. Tanto la motivación intrínseca (vinculada con la satisfacción personal y el disfrute del trabajo) como la extrínseca (relacionada con recompensas externas y condiciones laborales) mostraron una relación positiva y muy fuerte con la intención de permanencia. Esto significa que, a mayor motivación, mayor es la predisposición de los colaboradores a continuar en la empresa. Asimismo, se identificaron aspectos que podrían fortalecerse, especialmente en lo relacionado con el acompañamiento del liderazgo y la gestión de la presión laboral. En conjunto, los hallazgos confirman la importancia de la motivación —en especial la intrínseca— como factor clave para la retención del talento, y ponen de manifiesto la necesidad de diseñar estrategias diferenciadas por generación, que promuevan el compromiso, el desarrollo y la permanencia de los colaboradores fuera de convenio en Semillita SRL
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ItemDesafíos de la integración generacional en organizaciones jerárquicas : un estudio en el cuerpo de bomberos voluntarios Bariloche( 2025-5)El presente trabajo de investigación tiene por objeto indagar la problemática de integración generacional entre los bomberos voluntarios de la ciudad de San Carlos de Bariloche (Río Negro, Argentina) con menos de 5 años de antigüedad en la institución y aquéllos con más de 10 años de servicio y la representación social que tiene para la persona pertenecer a la organización Asociación Civil Bomberos Voluntarios Bariloche. A través de un estudio exploratorio con un enfoque cualitativo se busca comprender las percepciones, experiencias y significados atribuidos por los participantes a su pertenencia en la organización. El estudio adopta un diseño transversal, cuya recolección de datos es realizada en un único momento temporal. La muestra está compuesta por bomberos voluntarios con menos de 5 años de antigüedad y aquéllos con más de 10 años de servicio. Se utilizó un muestreo intencional para garantizar una representación amplia y diversa de la problemática, determinando el tamaño de la muestra según el criterio de saturación de la información. La recolección de datos se llevó a cabo mediante entrevistas individuales en profundidad, utilizando una guía de pautas elaborada para explorar las percepciones, experiencias y opiniones de los participantes sobre la integración generacional y la pertenencia a la organización. El análisis de datos se realizó utilizando el método de análisis de contenido comparativo, destacando similitudes y diferencias en los discursos de los bomberos voluntarios con diferentes niveles de antigüedad. Se buscó identificar patrones y tendencias en las percepciones y experiencias relacionadas con la integración generacional, el sentido de pertenencia y la estructura jerárquica de la organización; lo cual permitió una comprensión más profunda de los desafíos y oportunidades asociados con la integración generacional en bomberos voluntarios Bariloche y ofrecer así estrategias para mejorar la cohesión interna y el funcionamiento de la organización